Як війна змінила кадрову політику ритейлу – думки гравців ринку

У перший рік повномасштабної війни, а особливо на початку, було дуже багато невизначеності. У цей час HR-фахівці здебільшого говорили про утримання та різноманітну підтримку персоналу.

Тепер бізнес поступово відновлюється і йому потрібні фахівці, як зазначає HR-директор Comfy Катерина Бандуровська, ритейл є найбільш чутливою галуззю до змін на ринку праці та найкраще демонструє стан справ у країні.

Зараз мережа активно розвивається і шукає персонал для понад 80 магазинів. Також триває розвиток бек-офісу, щоб задовольнити усі потреби клієнтів.

Брак талантів відчувався завжди. Тільки до війни їх було мало на ринку через високу конкуренцію рітейлерів, а тепер – через виїзд багатьох жінок-фахівців за кордон та перехід на службу в ЗСУ чоловіків, – каже експертка.

Тож через безробіття на ринку ніби і є кого вибрати, але релевантних кандидатів не вистачає. Тепер у Comfy роблять основний акцент саме на обслуговуванні клієнтів, тому працівників набирають не лише з досвідом торгівлі електронікою, але й із суміжних сфер, наприклад кав’ярень чи барбершопів. Це так звана “сервісна молодь”.

А для роботи в головному офісі підбирають айтівців, оскільки компанія переходить від класичної структури функцій до продуктових команд в рамках загальної цифровізації роботи системи управління.

Багато чоловіків пішло захищати свою країну, тож компанії змушені шукати нестандартні рішення. HR-директор OKKO Євгенія Кузьминська розповіла, як мережа АЗС почала залучати до перевезення палива жінок-водіїв та людей старшого віку для роботи на заправках.

За нашими спостереженнями серед літніх людей майже немає плинності кадрів, це дуже стабільна категорія, – каже Євгенія Кузьминська.

Залучення жінок на посади молодших операторів АЗК продемонструвало цікаву особливість - водії не хочуть, щоб їх авто заправляла жінка. Тому компанії доводиться паралельно долати упередження клієнтів.

За минулий рік ОККО закрила 5000 вакансій.

Кожен рік ми робимо перегляд нашої пропозиції EVP (Employee value proposition) та заміри стану залученості та вмотивованості персоналу. Наразі ми побачили, що люди дуже добре оцінили допомогу компанії як для країни в цілому, так і для захисту їх особисто та добробуту їх сімей, – зазначають в компанії.

Наприклад, деякі працівники жили на АЗК разом з сім’ями і забезпечували цілодобову роботу станцій.

Директорка з персоналу Metro Україна Анна Толмачова розповідає, що зараз людей турбує передусім безпека. Тому ритейлер у п’ять разів збільшив витрати на покриття оренди житла.

При закритті ТЦ, наприклад, у тимчасово окупованому Маріуполі, працівників евакуювали і пропонували їм роботу в інших магазинах мережі.

За рік кількість таких людей зросла у два з половиною рази. Крім цього збільшили розмір інших видів допомоги та розширили програму медичного страхування для жінок та їх дітей.

У ТЦ Metro та Епіцентр винайшли декілька власних секретів пошуку талантів. Наприклад у Metro запропонована зарплата для різних фахівців не завжди залежить від аналогічних посад в ритейлі, а може порівнюватися зі сферою телекому чи фармою.

Поки ще ми конкуріємо з рітейлом за «сині комірці», але скоро й цих спеціалістів будемо набирати з інших сфер, – каже Анна Толмачова.

Епіцентр у свою чергу за час війни відкрив два гіпермаркети у Львові та Києві, створивши близько тисячі робочих місць. Також проходить реструктуризація та ребрендинг Food Market, що потребує нових кадрів.

Ми шуткували, що у Львові просто не лишилося вільних людей на ринку, – каже HR бізнес-партнер Епіцентр К Ксенія Бєляєва.

За словами Бєляєвої, мережа в основному користується масовим добором персоналу, але у Львові довелось почати прямий хантинг персоналу у конкурентів.

Для цього представники компанії ходили по торгових центрах і дивилися, хто кращий в обслуговування клієнтів.

Співпрацю з вищими навчальними закладами - дуже важливий канал пошуку кадрів, бо демографія показує майбутній дефіцит робочих рук саме серед людей віком від 23 до 45 років.

Для Епіцентру це критично, тому “в пулі” компанії є вже понад 50 вишів, з яких в мережі проходять онлайн-практику понад 1500 студентів.

Також є контракти з кількома вишами про дуальну освіту і після отриманні дипломів студенти перейдуть у штат Епіцентр.

А от у Metro віддають перевагу роботі зі студентами напряму, оскільки керівництво ВНЗ не завжди налаштоване на співпрацю.

Епіцентру вдалось подолати цей спротив за допомогою YouTube-каналу “Epicentr К Online education”. На ньому запустили подкаст менеджерів компанії, які заохочували студентів проходити практику в компанії.

На думку представників Metro, найкраща інвестиція у майбутнє ритейлу - це персонал.

Як показала війна, першими до роботи повертаються ті, хто раніше працював в компанії і відчув на собі внесок в корпоративну культуру і розвиток кадрів.

Анна Толмачова каже, що цього року близько 20% вакансій закрили колишніми працівниками. Ще 18% прийшло з реферальної програми.

До війни 70% вакансій на керівні посади заповнювали з кадрового резерву, а тепер ця частка зросла до 87%.

Решта приходять через відкритий пошук та хантинг персоналу, хоча звісно хотілося б аби достатньо було розмістити оголошення, наприклад, на robota.ua, – зазначає експертка.

Через сайти пошуку роботи приходить більше так званих "синіх комірців".

За словами керівника відділу маркетингу robota.ua Юлії Далібук, з початку війни ринок праці почав реагувати на пропозиції роботи інакше.

Раніше пошукачів цікавили умови роботи в офісі, а тепер акцент змістився на питання безпеки. Але головні критерії - кар’єра та зарплата – залишилися незмінними.

Традиційні рекламні канали зникли або стали надто дорогими, тому кадрові агенції вимушені експериментувати. Наприклад, у Comfy особливої актуальності набули регулярні відео-звернення керівництва про стан справ у компанії.

Також усвідомили важливість переведення бізнес-процесів у смартфони співробітників, зокрема вирішення кадрових питань.

Епіцентр війна змусила переглянути ставлення до віддаленої роботи та гнучкого графіку. Тепер весь головний офіс працює в одному приміщенні.

Війна додала ще одну нагальну проблему - складність взаємодій між співробітниками із різним досвідом війни.

Читайте також: Українські інженери назвали п’ять технологій для розвитку ритейлу

Наразі стратегія така, що компанії доводиться готувати себе до роботи з різними людьми. Це назвали терміном “нова інклюзія”.

Поки ритейлери відчувають брак практики у цьому питання, але все більше роботодавців визнає, що працювати треба не лише зі співробітником, але й членами його сім’ї.

Асоціація рітейлерів України