Як війна змінила кадрову політику ритейлу – думки гравців ринку

В первый год полномасштабной войны, особенно в начале, было очень много неопределенности. В это время HR-специалисты в большинстве своем говорили о содержании и разнообразной поддержке персонала.

Теперь бизнес постепенно восстанавливается и ему нужны специалисты, отмечает HR-директор Comfy Екатерина Бандуровскаяритейл является наиболее чувствительной отраслью к изменениям на рынке труда и лучше всего демонстрирует положение дел в стране.

Сейчас сеть активно развивается и ищет персонал для более чем 80 магазинов. Также идет развитие бэк-офиса, чтобы удовлетворить все потребности клиентов.

Нехватка талантов чувствовалась всегда. Только до войны их было мало на рынке из-за высокой конкуренции ритейлеров, а теперь – из-за выезда многих женщин-специалистов за границу и перехода на службу в ВСУ мужчин, – говорит эксперт.

Так что из-за безработицы на рынке вроде и есть кого выбрать, но релевантных кандидатов не хватает. Теперь в Comfy делают основной акцент именно на обслуживании клиентов, поэтому работников набирают не только с опытом торговли электроникой, но и смежных сфер, например кофеен или барбершопов. Это так называемая "сервисная молодежь".

А для работы в головном офисе подбирают айтишников, поскольку компания переходит от классической структуры функций к продуктовым командам в рамках общей цифровизации работы системы управления.

Многие мужчины пошли защищать свою страну, поэтому компании вынуждены искать нестандартные решения. HR-директор OKKO Евгения Кузьминская рассказала, как сеть АЗС начала привлекать к перевозке топлива женщин-водителей и людей постарше для работы на заправках.

По нашим наблюдениям среди пожилых людей почти нет текучки кадров, это очень стабильная категория, – говорит Евгения Кузьминская.

Привлечение женщин на должности младших операторов АЗК продемонстрировало интересную особенность – водители не хотят, чтобы их авто заправляла женщина. Поэтому компании приходится параллельно преодолевать предвзятость клиентов.

За прошлый год ОККО закрыло 5000 вакансий.

Каждый год мы делаем пересмотр нашего предложения EVP (Employee value proposition) и замеры состояния вовлеченности и мотивированности персонала. Мы увидели, что люди очень хорошо оценили помощь компании как для страны в целом, так и для защиты их лично и благосостояния их семей, – отмечают в компании.

К примеру, некоторые работники жили на АЗК вместе с семьями и обеспечивали круглосуточную работу станций.

Директор по персоналу Metro Украина Анна Толмачева рассказывает, что сейчас людей беспокоит, прежде всего, безопасность. Поэтому ритейлер в пять раз увеличил затраты на покрытие аренды жилья.

При закрытии ТЦ, например, во временно оккупированном Мариуполе, работников эвакуировали и предложили им работу в других магазинах сети.

За год количество таких людей выросло в два с половиной раза. Кроме того, увеличили размер других видов помощи и расширили программу медицинского страхования для женщин и их детей.

В ТЦ Metro и Эпицентр изобрели несколько секретов поиска талантов. Например, в Metro предложенная зарплата для разных специалистов не всегда зависит от аналогичных должностей в ритейле, а может сравниваться со сферой телекома или фармой.

Пока мы конкурируем с ритейлом за «синие воротнички», но скоро и этих специалистов будем набирать из других сфер, – говорит Анна Толмачева.

Эпицентр в свою очередь за время войны открыл два гипермаркета во Львове и Киеве, создав около тысячи рабочих мест. Также проходит реструктуризация и ребрендинг Food Market, что требует новых кадров.

Мы шутили, что во Львове просто не осталось свободных людей на рынке, – говорит HR бизнес-партнер Эпицентр К Ксения Беляева.

По словам Беляевой, сеть в основном пользуется массовым подбором персонала, но во Львове пришлось начать прямой хантинг персонала у конкурентов.

Для этого представители компании ходили по торговым центрам и смотрели, кто лучше в обслуживании клиентов.

Сотрудничество с высшими учебными заведениями – очень важный канал поиска кадров, потому что демография показывает будущий дефицит рабочих рук именно среди людей в возрасте от 23 до 45 лет.

Для Эпицентра это критически, поэтому "в пуле" компании уже более 50 вузов, из которых в сети проходят онлайн-практику более 1500 студентов.

Также есть контракты с несколькими вузами о дуальном образовании и после получения дипломов студенты перейдут в штат Эпицентр.

А вот в Metro предпочитают работу со студентами напрямую, поскольку руководство вуза не всегда настроено на сотрудничество.

Эпицентру удалось преодолеть это сопротивление с помощью YouTube-канала "Epicentr К Online education". На нем запустили подкаст менеджеров компании, поощрявших студентов проходить практику в компании.

По мнению представителей Metro, лучшая инвестиция в будущее ритейла – это персонал.

Как показала война, первыми в работу возвращаются те, кто раньше работал в компании и ощутил на себе вклад в корпоративную культуру и развитие кадров.

Анна Толмачева говорит, что в текущем году около 20% вакансий закрыли бывшими работниками. Еще 18% пришло из реферальной программы.

До войны 70% вакансий на руководящие должности заполнялось из кадрового резерва, а теперь эта доля возросла до 87%.

Остальные приходят через открытый поиск и хантинг персонала, хотя, конечно, хотелось бы, чтобы достаточно было разместить объявление, например, на robota.ua, – отмечает эксперт.

Через сайти пошуку роботи приходить більше так званих "синих воротничков".

По словам руководителя отдела маркетинга robota.ua Юлии Далибук, с начала войны рынок труда начал реагировать на предложения работы по-другому.

Раньше соискателей интересовали условия работы в офисе, а теперь акцент сместился на вопросы безопасности. Но главные критерии – карьера и зарплата – остались неизменными.

Традиционные рекламные каналы исчезли или стали слишком дорогими, поэтому кадровые агентства вынуждены экспериментировать. Например, у Comfy особую актуальность приобрели регулярные видео-обращения руководства о положении дел в компании.

Также осознали важность перевода бизнес-процессов в смартфоны сотрудников, в том числе решение кадровых вопросов.

Эпицентр война заставила пересмотреть отношение к отдаленной работе и гибкому графику. Теперь весь головной офис работает в одном помещении.

Война добавила еще одну неотложную проблему - сложность взаимодействий между сотрудниками с разным опытом войны.

Читайте также: Украинские инженеры назвали пять технологий для развития ритейла

Пока стратегия такова, что компании приходится готовить себя к работе с разными людьми. Это назвали термином "новая инклюзия".

Пока ритейлеры ощущают нехватку практики в этом вопросе, но все больше работодателей признают, что работать надо не только с сотрудником, но и с членами его семьи.

Ассоциация ритейлеров Украины